海外に駐在員を派遣する企業にとって、給与や手当の設計は避けて通れない重要テーマです。
国内勤務とは異なり、物価差・生活環境・治安・教育費など、海外特有の要素を考慮する必要があるため、制度設計に悩む担当者も少なくありません。
本記事では、駐在員給与の構成要素から計算手法、税務・社会保険の取り扱い、追加で検討すべき手当まで、制度設計に必要なポイントを網羅的に解説します。
これから規程づくりの見直しを検討されている企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
1.駐在員給与の主な構成要素
駐在員給与は国内勤務の給与とは異なり、複数の手当を組み合わせて設計されます。
制度を適切に整えることで、駐在員の生活安定・モチベーション維持と、企業側のコスト管理・法令遵守を両立できます。
(1) 基本給（国内給与ベース）
駐在員給与の基礎となるのは、国内勤務時の給与です。
駐在前の給与水準を基準にすることで、本人の納得感を得やすく、手当計算の基礎としても扱いやすくなります。
基本給は、以下のようにさまざまな場面で重要な役割を果たします。
役職や業務内容に応じた調整
まず、役職や職務内容に応じた調整を行う際の基準額となります。
国内での評価や処遇をそのまま反映できるため、海外勤務に移行しても給与体系の一貫性を保つことができます。
海外手当や生活手当の算定基準として利用
また、海外手当や生活手当など、駐在員特有の手当を算定する際の基礎データとしても活用されます。
多くの企業では、基本給に一定の係数を掛けて手当額を決める方式を採用しており、基本給が明確であるほど手当の妥当性も説明しやすくなります。
税務上の基準額としても活用される
さらに、税務上の基準額としても利用されるため、基本給の設定が曖昧だと税務処理や社会保険の取り扱いにも影響が出る可能性があります。
このように、基本給は駐在員給与のあらゆる計算の起点となるため、まずは国内給与の基準を明確にし、本人・企業双方が納得できる形に整えておくことが重要です。
(2) 駐在手当（海外勤務の負担補償）
駐在手当は、海外勤務に伴う生活上の負担やリスクを補うための手当です。
- 物価差
- 生活環境の違い
- 言語や文化の違いによるストレス
- 家族帯同の有無
などを考慮して設定されることが一般的で、駐在員の生活安定と業務集中を支える要素となります。
手当の金額は、駐在先の地域、都市、駐在員の役職、経験に応じて変動し、国内給与ベースに上乗せされる形で支給されることがほとんどです。
国際人事コンサルティング会社 Mercer の調査によると、都市ごとの物価差は最大で東京の約2倍以上となるケースもあるとされ、物価差補正の重要性が示されています（Mercer Cost of Living Survey 2024 より）。
さらに、駐在初期は生活環境の変化による心理的負担が大きくなるため、海外赴任手当として一定額を上乗せする企業も増えています。
これは、駐在員のモチベーション維持や赴任辞退リスクの低減にもつながり、企業側にとっても重要な施策です。
駐在手当を規程化し、支給条件や計算方法を明確に定めることで、社員に安心感を提供していきましょう。
(3) 生活手当（食費・交通費など）
生活手当は、駐在員が海外で日常生活を送るうえで必要となる食費や現地交通費など、実際の生活コストを補助するために支給されます。
具体的には、外食やスーパーマーケットでの食材購入費、通勤や業務移動にかかる公共交通費やタクシー代が対象となることが多いです。
また、都市ごとの物価差を反映させて支給額を設定することが一般的で、同じ海外でも生活費の高い都市と低い都市では手当額が異なるケースがあります。
月額固定で支給される場合が多く、現地で発生する日常的な費用をカバーすることを目的としています。
(4) 住宅手当（家賃補助・住宅提供）
海外の住宅費は都市によって大きく異なり、東京より高額な地域も珍しくありません。
そのため、多くの企業は、駐在員の海外における住居確保費用を補助する目的で「住宅手当」を支給しています。
住宅手当の支給方法にはいくつかのパターンがあります。
まず一般的なのは、家賃の一部または全額を補助する「家賃補助型」です。
企業側が上限額を設定し、その範囲内で実費相当額を支給する方式が多く採用されています。
上限を設けることで、過度な住宅費負担を避けつつ、駐在員の生活水準を一定に保つことができます。
次に、企業が現地で住宅を直接契約し、社宅として提供する方式もあります。
企業が契約主体となるため、家賃交渉や更新手続きなどの管理がしやすく、駐在員側の負担も軽減されます。
さらに、家族帯同の場合は、広さや間取り、治安や学区などの条件を考慮して住宅を選ぶ必要があるため、単身赴任とは異なる基準で手当額を設定するケースも多く見られます。
特に子どもの教育環境は駐在員の満足度に直結するため、学区条件を重視する企業も増えています。
家賃が高騰している都市では、基本の住宅手当に加えて追加補助を設ける企業もあります。
欧米やアジアの金融都市では家賃が東京を上回るケースも多く、社宅方式を採用して企業が直接契約することでコスト管理をしやすくする方法も一般的です。
このように、住宅費は駐在員コストの中でも大きな割合を占める項目であり、制度が曖昧だと不公平感やコスト超過につながる可能性があります。
だからこそ、住宅手当は支給方法・上限・対象条件を明確に制度化しておくことが重要です。
(5) 教育手当（子女教育費）
教育手当は、駐在員が海外で子どもを教育する際にかかる費用を補助する手当です。
対象となるのは、現地の国際学校やインターナショナルスクールの授業料、教材費、通学費などで、学費の全額または一部を会社が負担する形が一般的です。
支給額は、学校の種類、学年、駐在員の家族構成に応じて設定され、複数の子どもがいる場合は人数に応じて調整されることが多いです。
学期単位や年度単位で支払うケースが多く、学校の年度スケジュールに合わせて柔軟に調整するとよいでしょう。
国際学校の年間授業料は、地域によっては 年間300万円〜400万円を超える こともあり、企業負担の有無は駐在員の安心感に直結します。
(6) 帰任手当・危険手当など
駐在終了時の帰任手当や、治安リスクの高い地域での危険手当も制度化されることが多いです。
帰任手当は、海外駐在を終えて日本に帰任する際にかかる費用を補助するもので、引越し費用、住居の原状回復費用、生活立ち上げ費用などが対象となります。
危険手当は、治安上のリスクが高い地域や自然災害・疫病リスクがある地域で勤務する場合に支給される手当です。
地域ごとの危険度や役職に応じて金額が設定されるのが一般的ですが、会社負担の保険などで代替されることもあります。
それぞれ支給条件や金額を明確に定めて、トラブルや誤解を防いでいきましょう。
(7) 帯同家族手当
家族を帯同して海外赴任する場合、生活費だけでなく医療費・教育費・交通費など、単身赴任とは異なる費用が発生します。
そのため、企業は駐在先の物価水準や教育環境などを考慮しながら、家族構成に応じて手当額を段階的に設定することが一般的です。
家族の生活環境が安定すると、駐在員本人も業務に集中しやすくなるというメリットがあります。
(8) 単身赴任手当
単身赴任によって発生する生活費、住居費、精神的負担などを補償する目的で設定されます。
単身赴任は、生活費が二重に発生するだけでなく、家族と離れて暮らす心理的負担も大きくなります。
そのため、企業は単身赴任手当に加えて、帰国旅費の補助（例：年1〜2回の帰国費用負担）を制度化することもあります。
こうしたサポートは、駐在員の離職防止にもつながります。
2.駐在員給与の計算手法
駐在員給与は、国内勤務の給与体系に加えて、海外勤務特有の手当や補助を組み合わせて算定されるため、計算方法も複雑になりがちです。
ここでは、代表的な3つの計算手法を紹介します。
(1) 購買力補償方式
購買力補償方式は、海外勤務中も国内と同等の生活水準を維持できるよう、物価差や生活費の違いを補正する方式です。
国際人事の世界では最も広く採用されており、特に大手企業やグローバル展開が進んでいる企業で一般的です。
仕組み
駐在員の国内給与を基準にしつつ、以下の項目を補正します。
- 住宅費
- 食費・日用品費
- 交通費
- 税負担の差
- 社会保険の差
例えば、現地の物価が日本より高い場合は手当を上乗せし、反対に低い場合は減額するなど、駐在地の生活コストに応じて調整します。
メリット
- 都市別や役職別に補正率を設定しやすい
- 駐在員の生活水準を安定的に維持できる
- 物価差を反映するため、駐在地による不公平感が生まれにくい
- 国際的に標準的な方式であり、説明しやすい
デメリット
- 物価調査や補正率の更新など、制度運用の手間が大きい
- 都市ごとに手当が変動するため、コスト予測が難しい
向いている企業
- 海外拠点が複数あり、駐在員が多い企業
- 生活水準の維持を重視する企業
- グローバル人事制度を整備したい企業
(2) 別建て方式
別建て方式は、国内給与と海外手当を完全に分けて支給する方式です。
国内給与は日本の給与体系に基づいて支給し、海外勤務に伴う費用は別途手当として支給します。
仕組み
- 国内給与：日本の給与体系を維持（円建て）
- 海外手当：物価差・住宅費・教育費などを別途支給（現地通貨の場合も）
給与と手当の役割が明確に分かれるため、制度の透明性が高い点が特徴です。
メリット
- 給与と手当の内訳が明確で、説明しやすい
- 帰任時の給与調整が容易
- 税務処理が比較的シンプル
デメリット
- 海外手当の設定次第で、駐在員間の不公平感が生じる可能性
- 手当の妥当性を維持するために、定期的な見直しが必要
向いている企業
- 駐在員数が比較的少なく、制度運用の負担を抑えたい企業
- 国内給与体系を重視し、帰任後の処遇を安定させたい企業
(3) 併用方式（Hybrid Approach）
併用方式は、購買力補償方式と別建て方式のメリットを組み合わせた方式です。
近年、柔軟性と公平性のバランスが取れることから採用企業が増えています。
仕組み
- 基本給や役職給：国内給与として固定
- 生活費補正、住宅費、教育費などの補助：別建てで支給
国内給与の安定性を保ちながら、海外勤務に伴う追加費用は別途補償するため、駐在員の生活水準を適切に維持できます。
メリット
- 透明性と公平性のバランスが良い
- 都市ごとの物価差や家族構成に応じた柔軟な調整が可能
- 帰任時の給与調整や税務・社会保険処理にも対応しやすい
デメリット
- 制度設計が複雑になりやすく、運用負担が増える
- 手当の見直し頻度が高くなる傾向がある
向いている企業
- 海外拠点が複数あり、駐在員の状況が多様な企業
- 公平性と柔軟性の両立を重視する企業
3.駐在員給与に関する税金・社会保険の注意点
海外駐在員の税務・社会保険の取り扱いは、国内勤務とは大きく異なります。
誤った処理は、追徴課税・二重負担・保険未加入リスクなどにつながるため、制度設計時に必ず押さえておく必要があります。
ここでは、実務で特に迷いやすいポイントを中心に詳しく解説します。
所得税（居住者・非居住者の判定）
所得税の取り扱いは、その人が「居住者」か「非居住者」かで大きく変わります。
所得税法上、国内に住所がある、または1年以上国内に居所（実際に居住している場所）がある個人は「居住者」とされ、それ以外は「非居住者」と分類されます。
海外駐在員は、原則として1年以上の滞在が前提となるため、多くは「非居住者」扱いとなります。
- 居住者 → 日本の所得税は、世界中で得た所得すべて（全世界所得）が課税対象
- 非居住者 → 日本の所得税は原則課税されない、日本国内で生じた所得（国内源泉所得）だけが課税対象
つまり、1年以上の海外駐在期間中に“海外”で得た給与は、日本の所得税の対象外となります。
一方、駐在期間が明確に1年未満であれば国内居住者として扱われ、従来通り日本の所得税を納める必要があります。
滞在期間の見込みが曖昧な場合は判断が難しく、税務リスクが生じやすいため注意が必要です。
厚生年金保険料
海外駐在員であっても、雇用主が日本の企業のままであれば、厚生年金保険は継続されます。
ただし、派遣国の年金制度に加入する場合や、駐在員が非居住者扱いになる長期駐在の場合は、厚生年金の加入・納付条件が調整されることがあります。
また、日本と派遣国の間に社会保障協定がある場合は、二重加入・二重負担を避けるための証明書（例：適用証明書）の取得が必要となります。
健康保険料
健康保険料も、厚生年金保険料と同様に原則として継続されますが、以下のケースでは取り扱いが変わる可能性があります。
- 現地の健康保険制度への加入が義務付けられている
- 長期駐在で非居住者扱いになる
- 扶養家族の扱いが変わる
特に、現地医療費は高額になりやすいため、企業が別途海外医療保険を用意するケースが多いです。
介護保険料
厚生年金保険料や健康保険料など、社会保険料は海外赴任中でも原則として継続されますが、介護保険料に限り、非居住者となった場合は介護保険料を支払う必要がなくなります。
ただし、非居住者となった段階で、「介護保険適用除外該当・非該当届」を年金事務所に提出しなければなりません。
日本に住民票が残っている場合や、加入している保険の規約によっては、介護保険料の支払いが引き続き発生することがあるため、事前に確認しておきましょう。
労災保険料
海外駐在員に対する労災保険料は、国内勤務時とは扱いが異なります。
労災保険は日本国内での業務に適用されるため、海外駐在中の事故や病気に対しては、日本の労災保険からの補償は受けられません。
つまり、労災保険は適用外となります。そのため、
- 海外駐在員向けの保険
- 現地の労災相当の補償制度
を用意している企業が多いです。
万が一現地で業務理由の事故や病気が発生した場合でも、問題なく補償できるよう、対策しておきましょう。
住民税
海外駐在員の住民税は、毎年1月1日時点での居住地によって課税が決まります。
1月1日時点で日本国内に住所がある場合は通常通り課税されますが、すでに海外に居住している場合は課税されません。
そのため、年末の時期に駐在が決まり、出国前に居住地を海外に移していれば、その年の所得に対する住民税の納付は不要です。
住民税は前年度の所得に基づいて計算されるため、出国のタイミング次第で課税対象になるか変わる点に注意しましょう。
4. 駐在員給与を取り巻く最近のトレンドとよくある課題
駐在員給与制度は、ここ数年で大きな転換期を迎えています。
従来の「長期駐在・家族帯同・購買力補償方式」を前提とした制度だけでは、現場のニーズやグローバル環境の変化に対応しきれなくなっている企業が増えています。
ここでは、海外人事の現場で特に顕著になっている“最近のトレンド”と、制度運用で起こりやすい“よくある課題”を整理し、制度見直しのヒントとなるポイントを解説します。
ローカライゼーション（現地化）の進展
近年、多くの企業で「駐在員から現地採用への切り替え」が進んでいます。
背景には以下のような要因があります。
- 駐在員コストの高騰（住宅費・教育費・医療費など）
- 現地人材の育成・登用を重視する企業の増加
- グローバル等級制度の導入
- 現地市場に精通した人材の必要性
その結果、「駐在員として派遣するべきか、現地採用に切り替えるべきか」という判断が増え、給与制度の見直しが避けられなくなっています。
ローカライゼーションが進むと、駐在員と現地採用の給与差・手当の支給基準・帰任後の処遇など、制度全体の整合性を再設計する必要が出てきます。
制度が古いままだと、「駐在員だけ優遇されている」「現地採用の方が待遇が良い」といった不満が生まれやすく、組織全体の公平性にも影響します。
グローバルモビリティの多様化
従来の「3〜5年の長期駐在」だけでなく、以下のような新しい派遣形態が増えています。
- 短期派遣（3〜12ヶ月）
- プロジェクト派遣（特定プロジェクト単位）
- クロスボーダーリモート勤務
- 週単位・月単位の出張ベース派遣
- ハイブリッド型駐在（部分リモート＋現地滞在）
こうした多様化により、従来の給与制度では対応しきれないケースが増えています。
たとえば、
- 短期派遣に住宅手当は必要か
- リモート勤務者の生活調整手当はどう扱うか
- プロジェクト派遣の評価・報酬はどう設計するか
など、制度の柔軟性が求められています。
制度が硬直化していると、「この派遣形態は規程に当てはまらない」という状況が頻発し、個別対応が増えて運用が破綻しやすくなります。
コスト最適化の流れ
世界的なインフレや教育費・住宅費の高騰により、駐在員コストは年々増加しています。
特に以下の地域では顕著です。
- 欧米主要都市（ニューヨーク、ロンドン、シンガポールなど）
- アジアの金融都市（香港、上海、バンコクなど）
- 国際学校の学費が高い地域
そのため、多くの企業が以下のような見直しを進めています。
- 住宅手当の上限設定
- 教育手当の対象範囲の見直し
- 生活手当の地域別細分化
- 単身赴任の推奨
- 社宅方式への切り替え
しかし、コスト削減を急ぎすぎると、駐在員の生活が成り立たない・赴任辞退が増えるという逆効果も生まれます。
企業側は、「コスト最適化」と「駐在員の生活安定」のバランスを慎重に取る必要があります。
DE&Iを踏まえた制度設計
海外赴任制度にも、DE&I（多様性・公平性・包摂性）の観点が求められるようになっています。
具体的には、
- 家族帯同の定義（事実婚・同性パートナーの扱い）
- 子女教育手当の対象範囲
- 介護・家族事情を踏まえた派遣可否
- 女性駐在員の増加に伴う安全対策
- 多様な家族形態への配慮
従来の制度は「標準的な家族モデル」を前提にしていることが多く、現代の多様な働き方や家族構成に対応しきれていないケースが目立ちます。
DE&Iの視点を取り入れることで、不公平感の解消・赴任辞退の減少・優秀人材の確保につながり、企業のグローバル競争力を高めることができます。
5.まとめ｜自社に最適な駐在員給与制度をつくるための次のステップ
駐在員給与制度は、基本給・手当、税務・社会保険といった基礎的な要素に加え、近年はローカライゼーション、派遣形態の多様化、コスト増、DE&Iなど、外部環境の変化に大きく影響を受けています。
そのため、「昔作った制度をそのまま運用する」だけでは、必ず限界が来ます。
駐在員の生活安定・コスト最適化・公平性の確保・最新トレンドへの対応などをバランスよく実現するためには、制度の定期的な見直しと、専門的な知見が欠かせません。
東証プライム上場・リログループの一員として豊富な実績を持つリロケーション・インターナショナルでは、「駐在員規程・処遇コンサルティング」を通じて、以下のような支援を提供しています。
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