2028年4月1日から、労働者50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務付けられます。
これまで努力義務だった事業場では、受検対象者の確認や実施体制の整備、個人結果の取扱いなど、制度運用の準備を進める必要があります。
ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、職場環境の改善につなげるための制度です。
実施するだけでなく、高ストレス者への対応や集団分析の活用まで見据えて運用することが重要です。
本記事では、ストレスチェック義務化の時期や対象範囲、制度の目的、実施体制、50人未満の事業場が進めるべき準備について解説します。
あわせて、外部委託を活用する際のポイントも紹介します。
1. ストレスチェック義務化は2028年4月から
労働者50人未満の事業場への義務拡大は、2028年4月1日に施行されます。
現在の制度から何が変わるのか、事業場の規模ごとにまとめました。
| 事業場の労働者数 | 2028年3月31日までの実施義務 | 2028年4月1日以降の実施義務 | 労働基準監督署への実施結果の報告 |
| 常時50人以上 | 義務 | 引き続き義務 | 義務 |
| 常時50人未満 | 努力義務 | 義務へ変更 | 50人未満は不要とする取扱い |
実施義務の対象かどうかは、企業全体の従業員数ではなく、原則として工場・事務所・店舗などの「事業場」ごとに判断します。
たとえば、企業全体では100人いても、各事業場の労働者数が50人未満であれば、2028年3月31日までは実施義務ではありません。
なお、ストレスチェックの実施結果を労働基準監督署へ報告する義務は、2026年9月時点では50人未満の事業場にはありません。
実施義務が50人未満の事業場へ広がることと、報告義務の有無は別物となります。
ただし、実施義務への対応には実施者の確保や情報管理体制の整備なども必要になるため、対象となる事業場では早めに準備を進めることが重要です。
出典：厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」
2. ストレスチェック制度の目的
ストレスチェック制度は、従業員の心の健康を守るための取組です。
質問への回答を集めた後も、本人への支援と職場環境の改善へつなげて運用します。
そもそもストレスチェック制度とは
ストレスチェックは、仕事の負担や心身の状態、周囲の支援などに関する質問への回答から、従業員の心理的な負担を把握する検査です。
事業者は対象となる労働者に1年ごとに1回実施し、結果は実施者から本人へ通知されます。
医師による面接指導が必要と判定された従業員が申出を行うと、事業者は医師による面接指導の機会を設けます。
その結果を踏まえて医師から意見を聴き、必要に応じて労働時間の短縮などの就業上の措置を講じます。
ストレスチェック制度の目的
ストレスチェックでは、本人がストレスの状態に気づいて対処することと、企業が職場環境を見直すことを目指します。
個人への結果通知と、集団分析を活用した職場改善を、それぞれの目的に応じて進めることが重要です。
目的(1) . メンタル不調を未然に予防
主な目的は、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ「一次予防」です。
精神疾患の有無を診断する検査とは役割が異なるため、総務人事が回答から従業員の病気や就業能力を判定する運用は避けます。
ストレスチェックの運用では、結果の判定にとどまらず、相談体制の整備やセルフケアの促進につなげることも重要です。
目的(2) . 従業員本人の気づきを促進
本人への結果通知は、自覚しにくいストレスに気づき、セルフケアや相談に取り組むきっかけになります。
そこで、通知には対処法の助言や相談窓口を添え、結果を受け取った従業員が次の行動を選べるようにします。
目的(3) . 集団分析で職場環境を改善
集団分析は、部署などの集団ごとにストレスチェックの結果を集計し、仕事の負担や周囲からの支援の状況を把握するために行います。
実施するかどうかや、結果を踏まえて職場環境を改善するかは、事業場の規模にかかわらず努力義務です。
個人が特定されないよう、集計単位や分析方法に配慮します。
受検者が10人未満でも、個人が特定されない方法であれば集団分析を実施できます。
他の部署とまとめて集計単位を広げるほか、すべての合計点について集団の平均値だけを算出するなど、個人の結果を推測できない方法を選びます。
部署ごとの結果にこだわらず、実施者と相談しながら、集計単位や分析方法を決めます。
なお、2026年6月30日に公布された改正省令では、特定の個人を識別できない方法で集団分析を行うことが明文化され、2027年4月1日に施行されます。
これは従来の解釈を明文化したものであり、個人が特定されないよう配慮する取扱いは、施行前から必要です。
出典：「労働安全衛生規則の一部を改正する省令の施行について」
3. ストレスチェックの実施体制と担当者の役割
ストレスチェックは、企業が実施責任を負う一方で、個人結果の取扱いは実施者や実施事務従事者が担います。
主な担当業務と個人結果を扱う範囲は、役割ごとに次のように異なります。
| 役割 | 主な担当業務 | 個人結果の取扱い |
| 事業者 | 実施方針の決定、社内担当者の指名、従業員への周知、委託先の管理 | 原則として入手しない。提供を受ける場合は、本人への結果通知後に同意を得る |
| 実施者 | 調査票・評価方法への関与、面接指導の要否の判断、本人への結果通知 | 検査の判定・通知などに必要な情報を扱い、守秘義務を負う |
| 実施事務従事者 | 実施者の指示に基づく回答の回収・入力、個人結果の保存 | 業務に必要な個人結果を扱い、守秘義務を負う |
| 実務担当者 | 社内と委託先の連絡調整 | 個人結果を扱わない |
この役割分担を踏まえ、受検対象者の範囲と実施方法を確認し、必要な業務を誰が担うのか決めていきます。
ストレスチェックの対象となる労働者
ストレスチェックの受検対象は、一般定期健康診断と同様の「常時使用する労働者」です。
正社員・契約社員などの名称だけで決まるものではなく、雇用期間と労働時間の条件で判断します。
| 雇用区分 | 対象者の考え方 |
| 正社員 | 通常、期間の定めなく雇用されているため、労働時間の条件も満たしていれば対象になる |
| 契約社員 | 契約期間が1年以上ある人のほか、契約更新により1年以上の雇用を予定している人、すでに1年以上引き続き雇用している人は、労働時間の条件も満たせば対象になる |
| パート・アルバイト | 期間の定めなく雇用されているか、契約社員の欄に示した雇用期間の条件に該当し、労働時間の条件も満たしていれば対象になる |
| 派遣労働者 | 雇用契約を結ぶ派遣元が、対象者へのストレスチェックを実施する義務を負う |
労働時間の条件は、1週間の労働時間が、同じ事業場で同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であることです。
例えば、通常の労働者が週40時間勤務する場合は、週30時間以上が基準になります。
対象者名簿を作る際は、雇用区分だけで振り分けず、雇用期間と労働時間の両方を確認しましょう。
事業者：実施方針を決定する
事業者は制度の実施責任を負い、目的や実施方針を決定します。
外部へ委託する場合も、社内の実務担当者を指名し、従業員への周知や委託先の管理を進めます。
実施者：判定と結果通知を担う
実施者を務められるのは、医師・保健師、または原則として所定の研修を受けた歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師です。
調査票や評価方法に関与し、面接指導の要否を判断して、本人への結果通知につなげます。
実施事務従事者：実施事務を担う
実施事務従事者は、実施者の指示を受けて回答の回収・入力や個人結果の保存を担います。
一方、社内で委託先との連絡調整を行う「実務担当者」は、個人結果を扱いません。
名称が似ていても役割は異なるため、誰が回答や個人結果を受け取るのかを含め、担当範囲を事前に確認しておきます。
人事権者：実施事務を担当できない
人事権を持つ人は、その権限が及ぶ従業員について、実施者や個人結果を扱う実施事務従事者にはなれません。
一方、個人結果などの健康情報を扱わず、委託先との連絡調整だけを行う「実務担当者」は担当できます。
役職名で一律に判断せず、権限の範囲と担当業務を切り分けて決めましょう。
4. ストレスチェック実施時に企業が守るルール
従業員が安心して回答できるよう、結果を扱う担当者や利用目的を明確にします。
受検案内に記載する内容と実際の運用に食い違いが生じないよう、結果の通知方法や保存先、閲覧できる人をあらかじめ定めておきます。
実施者から本人へ検査結果を直接通知する
個人結果を本人へ直接届けるのは、実施者です。
紙で配布する場合も、他者が回答や判定結果に触れないよう、内容が分からない封書で届けるなどの方法を採用します。
また、面接指導の対象者だけに職場で封書を渡すと、周囲から対象者を推測されるおそれがあります。
全員への結果通知に案内を同封するなど、配り方まで含めて委託先と決めておきます。
企業への結果提供前に本人の同意を得る
企業は原則として個人結果を入手せず、提供を受ける場合は、本人への結果通知後に同意を得ます。
受検案内と一緒に、結果が分からない段階で一律の同意を求める運用は避けます。
なお、面接指導の申出や、健康管理に必要な面接指導結果は企業に伝わります。
個人の検査結果とは取扱いが異なるため、従業員への説明で「企業には何も伝わらない」と約束しないことも大切です。
検査結果の保存先と閲覧権限を限定する
個人結果の保存方法は、事業者が結果の提供を受けるかどうかで異なります。
本人の同意がなく、事業者が提供を受けない場合は、実施者や実施事務従事者が保存します。
一方、本人の同意を得て提供を受けた場合は、事業者が結果の記録を作成し、5年間保存する義務があります。
外部委託では保存も契約に含め、保存期間や委託先変更時の取扱いまで定めます。
自社で保存する場合、通常の業務用フォルダと保管先を分けます。
個人結果などの健康情報を担当外の人が閲覧できないよう、閲覧権限を限定した保管先を設定し、アクセスできる担当者を明確にしておきます。
外部へ委託する場合は、保存方法やアクセス権限の管理を含め、委託先の運用体制も確認しておきましょう。
受検や面接申出を理由に不利益取扱いをしない
未受検、結果提供への不同意、面接指導の申出などを理由とする不利益な取扱いは禁止されています。
受検の有無を人事評価に結び付けないことや、面接指導を申し出た従業員を不当に扱わないことを、管理職にも周知します。
5. 労働者50人未満の事業場が進めるべき準備
ストレスチェックの準備は、対象となる事業場と受検対象者を確認したうえで、実施体制と社内ルールを整える流れで進めます。
自社の対象者と対象事業場を確認する
まず、事業場ごとの労働者数と、自社で検査を実施する受検対象者数をそれぞれ集計します。
事業場が50人以上かを判定する際は、常態として使用する短時間のパート・アルバイトや、受け入れている派遣労働者も人数に含めます。
ここで注意したいのは、事業場の労働者数と受検対象者数では、数える対象が異なることです。
拠点へ名簿を依頼する際も記入欄を分け、何を数える欄かを明示しておけば、報告の要否と受検案内の対象を取り違えずに済みます。
実施者や委託先を確保する
50人未満の事業場では、個人結果の取扱いに配慮し、外部委託を活用して実施体制を整える方法があります。
産業医がいない場合は、健診機関などに実施者の確保を相談するとともに、面接指導を担当する医師や相談先もあらかじめ確認しておきます。
高ストレス者への医師の面接指導については、地域産業保健センターなどを活用します。
利用できる支援や申込みの手順を、最寄りの窓口に確認しておきましょう。
委託先選びでは、見積もりに含まれる業務と、社内に残る仕事を個別に確認します。
その違いを比べられるよう、委託先には次の項目を説明してもらいます。
- 実施者の資格
- 回答の回収・結果通知・保存を担当する範囲
- 面接指導が料金に含まれるか、別途費用が必要か
- 集団分析と職場改善の支援範囲
各項目を見積もりと照合し、自社の担当者が担える作業量に合う委託先を選びます。
委託先によって対応範囲が異なるため、ストレスチェックの実施だけでなく、集団分析や受検後のフォローまで支援を受けられるかも確認しておきましょう。
社内規程や情報管理ルールを整備する
社内規程は実施方針を踏まえ、従業員の意見を聴きながら定めます。
周知までにそろえておきたいのは、規程上の手順と、従業員が実際に目にする案内の内容です。
両者に食い違いがないか、次の順に点検します。
- 実施方法、結果の保存先・閲覧権限、面接指導の申出手順を規程に定める
- 委託先が作成した案内の申出方法を、自社の規程と照合する
- 案内に記載した担当者名と連絡先が、実際の窓口と一致しているかを点検する
面接指導の申出窓口を一般の問い合わせ先と兼用する場合は、申出内容を健康情報として適切に管理できる仕組みが必要です。
窓口の担当者と連絡先、申出内容を閲覧できる人を決めたうえで、従業員へ案内します。
6. ストレスチェック義務化に関するよくある質問
ストレスチェックの報告義務や受検対象者の考え方、受検を拒む従業員への対応など、よくある疑問にお答えします。
制度上の扱いと相談先を確認し、自社の状況に合った実施体制を構築しましょう。
50人未満も報告書を提出する？
2026年9月時点の公式マニュアルでは、50人未満の事業場に実施結果の報告義務はありません。
ただし、受検対象者数が50人未満でも、常時使用する労働者数が50人以上なら報告対象になるため、受検者名簿の人数だけで判断しないよう注意します。
受検を拒む従業員へどう対応する？
従業員本人には受検義務がなく、懲戒処分などによる強要は禁止されています。
受検を勧める際は、制度の目的と個人結果の取扱いを説明し、案内が届いているか、業務の合間に回答できる環境があるかにも目を配ります。
産業医がいない事業場はどうすればよい？
産業医がいない事業場では、総務人事の担当者が健診機関などに相談し、検査の実施者を確保します。
医師の面接指導には、地域産業保健センターなどの利用も検討できます。
同センターでは50人未満の小規模事業場に無料の面接指導を提供しており、利用には事前の申込みが必要です。
実施者の確保や運用体制の整備に不安がある場合は、ストレスチェックの実施支援サービスを活用する方法もあります。
7. まとめ
ストレスチェックは、2028年4月1日から労働者50人未満の事業場にも義務化されます。
対象者や実施体制の整備、個人結果の管理ルールの策定など、制度開始に向けた準備を早めに進めることが重要です。
また、ストレスチェックは実施すること自体が目的ではありません。
従業員のセルフケア促進や高ストレス者への対応、集団分析を活用した職場環境の改善につなげることで、はじめて制度の効果を発揮します。
50人未満の事業場では、実施者の確保や情報管理、結果の活用までを自社だけで運用することが負担になるケースもあります。
自社で担う業務と外部へ委託する業務を整理し、無理のない実施体制を整えましょう。
リロクラブの「メンタルヘルスケアサービス」では、ストレスチェックの実施や集団分析に加え、従業員の健康づくりや働きやすい職場づくりを支援しています。
福利厚生施策とあわせてメンタルヘルス対策を強化したい企業や、ストレスチェック義務化への対応と運用負担の軽減を両立したい企業は、ぜひ一度ご相談ください。
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