サステナビリティ

当社は、企業の社会性を考慮しながら公正かつ透明性の高い経営体制を確立することにより、継続的な企業価値の向上を図ることをコーポレートガバナンスに関する基本的な考え方としております。この考え方のもと、経営執行機能と経営監視機能を分離しつつ、経営監視機能を強化することが当社におけるガバナンス体制整備の基本となっております。

当社は取締役会を当社グループの基本方針承認と経営執行の監視機関と位置付け、業務執行における迅速な意思決定を図るとともに、監査役会によるそれらの監査・監督の実効性を高めることができる体制の整備に努めております。

コーポレート・ガバナンスに関する報告書 2021/06/25

取締役会の任意の諮問機関として、取締役の指名及び報酬等に係る手続の公平性・透明性・客観性を強化し、コーポレートガバナンスの一層の充実を図ることを目的に、「指名・報酬諮問委員会」を設置しております。取締役会の諮問に応じて、指名及び報酬等に関する事項について審議を行い、取締役会に報告を行います。指名・報酬諮問委員会は、代表取締役社長および独立社外取締役の３名以上で構成し、その過半数を独立社外取締役といたします。

当社の取締役会構成は以下の通りです。
なお、各取締役の出席率は株主総会招集通知に記載のとおりです。

当社取締役会は、適切な業務執行の決定及び監督機能の点から取締役会の実効性を分析・評価するため、2016年度より取締役及び監査役に対してアンケートを実施しております。

2021年3月期の分析・評価の結果、取締役・監査役の業務執行、実効性、取締役会の構成・審議内容等については概ね適切であり、当社の取締役会はその役割・責務に照らし実効性をもって機能していると評価しております。一方で、取締役の構成等の点において改善点が抽出されたため、今後、それらの改善に取り組むことで取締役会の実効性のさらなる向上に努めてまいります。

コンプライアンス、法令遵守を徹底するには、体制を作るだけでなく、すべての役職員の意識向上のための施策を講じること、また当該施策を実行する風土作りが極めて重要と考えております。

職務権限規程、業務分掌規程等の諸規程を定め、取締役等の役職者を始め全社員が法令・規程に準拠した業務執行を行う体制を構築しております。更に、コンプライアンス管理規程に基づいて、遵守状況を監督する専門の委員会やガイドラインを制定するなどして、全社員がコンプライアンスを遵守して業務に邁進しております。

当社は、反社会的勢力に対する基本方針を定め、反社会的勢力とはいかなる取引も行わず、一切の関係を絶つことを宣言しております。（反社会的勢力に対する基本方針）

当社および国内グループ会社は、新規取引を行う際には、取引先の情報収集に努め、反社会的勢力に属しないか否かの調査を行っております。

また、取引開始後に取引先が反社会的勢力であることが判明したときには、直ちに取引を打ち切ることができるよう、グループ会社各社に契約書にいわゆる暴力団排除条項を設けるよう指導しております。

さらに取引を行う上で疑義がある場合には、法務コンプライアンス室に連絡するフローが整っており、同室は警察OBの方、弁護士等の外部専門家と連携の上対応しております。　

当社および国内グループ会社は、全従業員を対象に、e-Learningを通じてコンプライアンス全体に関する研修を年2回、個人情報保護管理に関する研修を年9回、実施しております。加えて社内のイントラネットワークでは話題になった企業不祥事等を題材に、当該事象が当社グループで発生しないよう注意喚起メッセージを適宜掲示しております。　

このほか、新たにグループ入りした社員を対象に初期コンプライアンス研修を開催し、インサイダー取引防止研修や契約書実務研修などを適宜実施しております。　

当社は、「コンプライアンスガイドライン」を定め、国内のグループ会社のみならず海外現地法人に対しても、法令や社内規程等を順守した企業行動、営業活動をとるよう所管部門である法務コンプライアンス室を通じて指導を徹底しております。

当社では、社内における法令やルールに反する行為に関する従業員からの内部通報を受け付けられるように「コンプライアンスガイドライン」を定めております。

役職員が法令やコンプライアンスに違反する行為があることを知った場合、このルールに基づき、内部通報制度として特別に設定した回線を通じて、通常は法務コンプライアンス室、一部セクハラパワハラについては人材開発室に連絡する体制が整っております。

報告を受けた部門は、ホットライン制度委員会で調査・協議を行い、その最終結果を内部通報者に報告することとなっております。また、通報者が不利益を被らないよう調査に関係する者は守秘義務を負うこととなっております。

当社では、通報の対象となるべき違法・不当な事態を発生させないよう法令遵守を肝に銘じるとともに、万が一そのような事態が生じた場合に備えて、内部通報制度を整備・運用しております。

報告を受けた部門は、ホットライン制度委員会で調査・協議を行い、その最終結果を内部通報者に報告することとなっております。

また、役職員に違法行為があった場合には、違法行為を知った役職員は、直接法務コンプライアンス室に連絡、通報する体制が構築されております。2020年9月末現在、現状当該事象は発生しておりませんが、万一発生した場合には前述のフローに則り対応いたします。

（１）個人情報の収集に関する原則

リログループでは、グループ共通の個人情報保護規程にて、個人情報の収集にあたっては、「利用目的を明示したうえで、本人の「同意」を取得すること」を原則として規定し、運用しております。

（２）利用目的の明示

リログループでは、各社のHP等に公表する「個人情報の取扱いについて」にて、収集・保持する個人情報の種類・その利用目的等を公表しております。また個別に書面等で個人情報を収集する場合は、できる限り具体的にその利用目的を説明し「同意」を取得することを、規程にて定め運用しております。

（３）目的外利用の禁止

上記で明示し、「同意」を得た利用目的以外の個人情報の利用は、規程にて罰則を定め禁止しております。

（４）個人情報の管理について

リログループでは、各社にて、収集した個人情報の利用目的・管理者・管理方法などをとりまとめた「個人情報資産管理台帳」を作成し管理しております。

（５）個人情報の安全管理措置について

リログループでは、グループ共通の個人情報保護規程および情報セキュリティ対策基準を定め、その安全管理措置を運用しております。また運用状況については各社にて定期的に点検するとともに、株式会社リログループの内部監査室による運用監査を年1回実施しております。

当社は、個人情報保護の取扱いに関する法令、国が定める指針およびその他の規範を遵守しJISQ15001（個人情報保護マネジメントシステム）の要求事項に基づき、国内グループ会社共通の規程・細則類を定め、個人情報保護の運用に努めております。プライバシーポリシーは各社ごとに事業形態に合わせ「個人情報保護方針」および「個人情報の取り扱いについて」にまとめ、HP等にて公表しております。

なお、法人企業様の社員情報・会員組織の顧客情報など、個人情報を多数取り扱う事業会社では、プライバシーマークの認証を取得しております。（2020年9月末現在9社が取得済）

当社および当社グループでは、各社ごとに「個人情報相談窓口」を設置し、HP等にて公表しております。「個人情報相談窓口」では個人情報の開示・訂正・ 削除、利用又は提供の停止）及び苦情や相談に対応し、その解決に努めます。

コーポレート管理室

月次の情報セキュリティ教育（業務運用上のルールや運用をテーマに実施）するほか、年次でPMS教育（マネジメントサイクルの定着を目的に実施）を行っております。

教育と併せて、社員の知識やスキルのレベルアップと意識向上を目的として、個人情報保護実務検定1級の受験を推奨する等の施策を実施しております。

※個人情報保護に関するe-Learningは、当社および当社グループの全従業員を対象とし、紙受講による補講等も含め100％の受講率を確保しております。

当社グループでは、301名以上を雇用する事業会社であるリロクラブ、リロケーション・ジャパン、ワールドリゾートオペレーションの3社が、女性活躍推進法に基づく行動計画を策定しております。育児休業制度や時短勤務制度を改定する等、働く女性の仕事と家庭の両立を支援する施策を推進しております。

部長相当管理職に占める女性の割合は全国平均を上回っております。(令和元年度雇用均等基本調査　部長相当管理職の女性割合6.9％から算出）

例えばいわゆる「同一労働同一賃金」と呼ばれる法改正においては、当社グループ全体の部長相当職以上に、法改正の内容や会社としての対応方針・注意点等の説明会を実施し導入に備えてまいりました。また、全ての部署における、正社員と有期雇用労働者の業務内容と責任の範囲、そして待遇差を洗い出し、差異の理由について分析をした結果、現在の待遇に不合理的な差はないものと判断しております。もちろん、今後の社会情勢等の変化に応じ、待遇変更が必要になれば、実施してまいります。

活躍している社員が、自身あるいは配偶者の出産を理由に退職するということは、当社グループ全体にとっても貴重な資源の喪失であります。また、社会的にも少子化が大きな問題になっている今日、従業員の育児環境を整えることは、企業の役割の一つと考えております。

当社では、育児休業制度をはじめ復職後の短時間勤務制度の年齢制限を、一定の条件を満たした従業員に対して法定の3歳未満から小学校始期まで延長するなど、仕事を継続しやすい環境を整えております。

なお、次の各号全てを満たす社員は育児短時間勤務の期間を小学校の始期に達した日から最長で3年間延長することが可能です。

（１）入社3年以上であること

（２）所属長の承認があること

当社および当社グループでは、ＩＴ投資による業務の効率化、勤怠管理の効率化による労働時間の把握・適切化などに加え、今般の新型コロナウイルス感染症対策としてのテレワーク、時差出勤を含め、さまざまな取り組みを実施しております。　

当社および当社グループでは能力発揮に応じた給与制度を導入し、社員の能力とモチベーションの向上を図っております。なお、性別による給与格差はありません。

リログループ新卒採用初任給（2021年４月入社　４大卒・月給） 201,000円　最低賃金との比率　125%　　(令和2年.厚生労働省　地域別最低賃金改定状況（東京都）1,013円から算出）

創業当時から当社グループでは当事者として経営に参加する「パートナーシップ経営」を推進してまいりました。社員は会社に雇用されている従業員としてだけでなく、株主として、経営者として、経営の当事者になるよう推奨されます。

なお、従業員持株会へは、使用期間を除き、契約社員を含む社員が拠出可能です。

さらに、2020年5月よりJ-ESOPを開始、実施しております。

当社および当社グループは、会社の職場における社員の保健衛生に関する事項について審議し、健康維持や災害の予防等を目的に増進衛生委員会を設置しております。

※計算方法：前期末在籍者のうち今期退職者÷前期末在籍者×100

ハラスメントが発生したときは、労務部門が窓口となり、相談者からヒアリングを実施いたします。更に、本人同意のもと、加害者および第三者へのヒアリングを行ったうえで、事実関係を明らかにしております。そのうえで、相談者にフィードバックを行うとともに、加害者への説明更に、事実関係が明確となったときは、社内の懲罰委員会において、厳正な処分を行う対応となります。また、再発防止として、社内へ啓蒙を踏まえた通達および子会社の経営企画室等の責任者を通じて事象の報告と防止策について指導しております。

ハラスメントは、年間数件の事象を確認しており、事実が確認できたときは、厳正に処分しております。

なお、ハラスメント防止に対する取り組みの一環として、当社では、全社員に対してハラスメントの禁止事項について情報を発信するとともに相談窓口の設置、管理者に対しては教育、研修を行っております。

当社は、人材の育成を重要課題であると位置づけており、創業時から「舞台を与える経営」という考え方を軸に人材の育成に努めております。具体的には、会社の成長とともになるべく多くの舞台を設けて社員に与え、その役割に挑戦する中で社員の成長を促すことで、結果として多くの経営者を輩出していく考え方です。
実際にこの考え方に基づき、性別に関係なく、志の高い社員には、早くからマネージャー職、経営に近いポジションを与えるよう積極的な人材登用（例えば、20代半ばからマネージャーに任命するなど）を行っております。

（１）成長をサポートする制度
①キャリアパスに関する研修制度
　・全社員のキャリアビジョン作成と上司面談
　・既存幹部への集合研修（360度サーベイの実施）
　・役員昇格前の幹部候補生として選抜された社員への集合研修

②業務知識やスキルの研修
　・階層別集合研修
　　新卒研修、１年目研修、２年目研修、３年目研修、新任マネージャー研修、UM研修
　・テーマ別研修
　　財務・法務・IT等、専門分野のテーマに沿ったスキル研修、創業理念を理解する研修
　・e-Learning等を通じた全従業員研修
　　情報セキュリティ、コンプライアンス、個人情報保護、等全社のスキル向上研修

③企業文化の異なる会社で育った社員に対する経営理念共有
　M&Aに伴い企業文化の異なる会社で育った社員も増えてきたこともあり、当社の経営理念の浸透を図る研修や施策などもこれまで以上に充実させてまいります。

④グローバル人材育成支援の制度
　 グローバル創業ステージに向けて、国内グループの既存社員にもグローバルで活躍できる語学力の習得を推進するため、2019年3月期より複数の制度を開始しております。

（２）挑戦をサポートする制度
当社は「舞台を与える経営」を重んじており、その中の一つとして、チャレンジ精神旺盛な人材に対し、さらなる飛躍の機会を提供する「グループ内公募」を導入しております。「異動時点で入社または異動後満2年以上在籍予定の正社員」を対象に、当社および当社グループ各社への異動を支援しております。